Entstehung, Dynamik und Folgen von Konflikten
Auf dieser Seite finden Sie Informationen und Hintergrundwissen rund um die Themen Konflikt und Konfliktlösung.
Das Rollenverständnis als Konflikt-Coach
Im Konflikt-Coaching allgemein, wenden sich die Klienten mit den unterschiedlichsten Anliegen an einen Konflikt-Coach. Auf der Suche nach ihrem Platz in Beruf, Familie und Gesellschaft hinterfragen sie ihre Wertvorstellungen und Lebensentwürfe, die ihnen ein authentisches und sinnvolles Leben ermöglichen.
Insofern besteht die primäre Rolle des Konflikt-Coaches darin, den Klienten entsprechend den vereinbarten Zielfestlegungen in seiner Entwicklung zu helfen. Ihm diese leichter zu machen, einen klaren, umfassenden und deutlichen Blick auf die vorhandene Situation zu bekommen und wie eine Art Katalysator für die Entwicklung zu wirken. Im Konflikt-Coaching vereinigt der Coach unterschiedliche Kompetenzen, die sich dann in den verschiedenen Rollen widerspiegeln. So kann ein Coach als Berater wirken, indem er Handlungsalternativen aufzeigt oder als Initiator, indem er Ideen und Lösungsansätze kreativ anbietet.
Als Spezialist, sofern er ein Experte auf einem speziellen Gebiet ist, kann er fachliche Unterstützung liefern. In seiner Rolle als Trainer ist er in der Lage, Wissen und Können zu vermitteln, um eine ganz bestimmte Fähigkeit zu entwickeln. Ein Konflikt-Coach fungiert als Begleiter, da Veränderungsprozesse nicht immer leicht zu bewältigen sind. Dies gilt sowohl im persönlichen Bereich als auch im beruflichen Kontext. Darüber hinaus wirkt er als Moderator, wenn es darum geht, die verschiedenen Stimmen des „inneren Teams“ zu hören und zu würdigen, dies insbesondere, wenn es um die Lösung innerer Konflikte geht.
Als Spezialist, sofern er ein Experte auf einem speziellen Gebiet ist, kann er fachliche Unterstützung liefern. In seiner Rolle als Trainer ist er in der Lage, Wissen und Können zu vermitteln, um eine ganz bestimmte Fähigkeit zu entwickeln. Ein Konflikt-Coach fungiert als Begleiter, da Veränderungsprozesse nicht immer leicht zu bewältigen sind. Dies gilt sowohl im persönlichen Bereich als auch im beruflichen Kontext. Darüber hinaus wirkt er als Moderator, wenn es darum geht, die verschiedenen Stimmen des „inneren Teams“ zu hören und zu würdigen, dies insbesondere, wenn es um die Lösung innerer Konflikte geht.
Was ist ein Konflikt?
Ein Konflikt ist eine Spannungssituation zwischen zwei oder mehreren Personen, in der wenigstens eine Seite das Verhalten der anderen Seite als Beeinträchtigung erlebt (Definition nach Friedrich Glasl). Das bedeutet: Ein Konflikt besteht nicht erst, wenn ihn alle beteiligten Parteien haben, es reicht bereits, wenn er von einer Partei als Störung wahrgenommen wird.
Friedrich Glasl über Konflikte
Konflikt-Wissen
Merkmale von Konflikten
Die wichtigsten Merkmale sind:
- Konflikte sind Störungen: Sie verhindern sachliche Problemlösungen
- Konflikte wirken belastend: Wer einen Konflikt hat, ist selten entspannt.
- Konflikte erzeugen einen Lösungsdruck: Menschen sind eher harmonisch veranlagt. Sie suchen nach einer Auflösung der disharmonischen Situation.
- Konflikte neigen zur Eskalation: Sie tendieren dazu, sich aufzuschaukeln.
Unterscheidung von Konflikten
Grundsätzlich kann man Konflikte danach unterscheiden, welche Person/Personen betroffen ist. Man unterscheidet daher zwischen:
- Inneren Konflikten (persönliche oder seelische Konflikte): Die von einem inneren Konflikt betroffene Person kämpft mit sich, für welche von zwei Möglichkeiten sie sich entscheiden soll. Der Druck, der dabei entsteht, erzeugt innere Spannungen. Stressreaktionen sind nicht ausgeschlossen.
- Äußere Konflikte (zwischenmenschliche oder soziale Konflikte): Bei äußeren Konflikten geht es um Auseinandersetzungen von zwei oder mehreren Personen oder Gruppen. Negative Gefühle wie Angst, Ärger oder Ohnmacht gewinnen die Oberhand. Der Verstand bleibt auf der Strecke. Sachargumente werden als Alibi vorgebracht, um die Abneigung gegenüber den/die anderen zu verbergen.
Anlässe für Konflikte
Anlässe für Konflikte gibt es unzählige. Folgende fünf Typen haben sich herauskristallisiert und kommen besonders häufig vor.
- Wahrnehmungskonflikte: der häufigste Konflikttyp. Beim Wahrnehmungskonflikt werden die Dinge unterschiedlich gesehen. Dabei wird oft verharmlost, Daten geschönt und endlos gestritten.
- Rollenkonflikte: Konflikt mit beruflichen Rollen.
- Verteilungskonflikte: Wenn etwas, was begrenzt vorhanden ist, von mehreren beansprucht wird: Budgets, Posten oder überdachte Parkplätze.
- Beziehungskonflikte: Wenn zwei oder mehr Personen nicht mehr miteinander auskommen.
- Mobbing: Machtmissbrauch, fortgesetzte systematische Schikane, Ausgrenzung und Benachteiligung einer Person am Arbeitsplatz.